Veni, vidi, vici… oder ich kam, sah und restrukturierte.
„Wir haben hart trainiert, aber es schien, als würden wir uns jedes Mal neu organisieren, wenn wir anfingen, uns zu Teams zusammenzuschließen. Ich sollte später im Leben erfahren, dass wir dazu neigen, durch Reorganisation neuen Situationen zu begegnen, und was für eine wunderbare Methode es sein kann, die Illusion des Fortschritts zu erzeugen und gleichzeitig Verwirrung, Ineffizienz und Demoralisierung hervorzurufen. “
– Der römische Satiriker Titus Petronius Arbiter
Ich musste schmunzeln, als ich feststellte, dass dieses Zitat um 50 n.Chr. veröffentlicht wurde, passt es doch nach all dieser Zeit noch immer perfekt für unsere heutige Gesellschaft.
Schlecht funktionierende Organisationen oder Abteilungen organisieren sich ständig neu. Die Struktur ist zwar manchmal tatsächlich das Problem, jedoch verpufft der Effekt oft nach recht kurzer Zeit, spätestens nach der nächsten Umorganisation.
Beschäftigen Sie sich jedoch mit den Menschen, die hinter der Struktur stehen, richten Sie sich auf die Ergebnisse aus.
Sie möchten ein Beispiel? Stellen Sie sich mal vor, Sie übernehmen die Verantwortung für eine schlecht arbeitende Abteilung. Der Druck Ergebnisse zu liefern ist hoch. Ihnen wurde gesagt, dass dies Ihre große Chance ist. Es wurde Ihnen allerdings beigebracht, dass „etwas zu tun“ gleichbedeutend wie „Ergebnisse zu erzielen“ ist. Sie verwechseln Bewegung daher natürlich mit Ergebnissen. Es ist also nur natürlich, dass Sie sich einen Plan einfallen lassen, um die Kisten zu verschieben und die Aufteilung neu zu organisieren. Jedoch genügt es nicht, nur Dinge zu verschieben.
Bewegung steuert Aufmerksamkeit
Die Krux am Ganzen ist, dass Bewegung Aufmerksamkeit steuert. Wir setzen Stresshormone frei und sind leistungsfähiger. Das haben wir schon in der Urzeit gelernt, als jedes Rascheln im Busch noch unser frühzeitiges Ende hätte bedeuten können.
Bewegung nährt auch unser Ego. Sind wir in Bewegung erhalten wir Zuspruch und Anerkennung. Deshalb laufen viele auch so schnell und hektisch durch die Büros: „Schaut her, ich bin gefragt, ich bin wichtig“, ich muss nur noch schnell die Welt retten, 360 Mails checken… Wenn Sie anderen mitteilen, dass Sie nichts tun, wird das missbilligt. Bewegung bietet der Außenwelt den Schein, etwas zu tun und sichert Ihnen die Wertschätzung Anderer. Es ist viel einfacher, anderen Leuten zu sagen, dass wir etwas tun, als still zu halten. Und so machen wir es.
Ich kenne eine Person, die eine Beförderung bei der Arbeit erhalten wollte. Diese Person übernahm so viele neue Projekte, dass sie immer zu beschäftigt war, sich für diese Beförderung überhaupt zu bewerben. Sie ist mit anderen Aufgaben beschäftigt, aber sie erzielt nicht die eigentlichen gewünschten Ergebnisse. Als dann die Beförderung anstand war sie ausgebrannt. Tragisch.
Bewegung ist einfach zu erzeugen. Die richtigen, erwünschten Ergebnisse zu erzielen ist bedeutend schwerer.Bewegung reizt uns mit der Illusion von Fortschritt. Handeln um des Erfolges Willen ist jedoch nichts anderes als blödes Glück. Und die Verwechslung von Bewegung mit Ergebnissen verschlimmert die Situation oftmals und verbessert sie nicht.
Wollen Sie es sich wirklich leisten, Ihren Geschäftserfolg auf Glück aufzubauen?
Wir müssen lernen, auch mal wieder zur Ruhe zu kommen und uns ganz bewusst mit unseren eigentlichen Zielen auseinandersetzen. Und den Menschen um uns herum. Denn solange diese noch nicht alle digitalisiert wurden, sind ebendiese Menschen Ihr entscheidender Erfolgsfaktor im Markt.
Verstehen Sie mich nicht falsch – ich bin ein Freund von Veränderung und Bewegung. Es kommt darauf an, dass diese zielgerichtet erfolgt.
Zielgerichtet fragen
- Für welche Werte steht unsere Firma und für welche Werte stehe ich persönlich?
- Wie passen diese zusammen?
- Was gilt es zu verbessern?
- Was können und wollen unsere Mitarbeiter denn überhaupt?
- Sind sie denn dazu im Stande, das umzusetzen, was wir von ihnen fordern oder überlasten wir sie und schätzen sie falsch ein?
Denn die Ergebnisse von falschen Besetzungen sind weitläufig bekannt – es bringt nichts, einen extrovertierten Verkäufertyp hinter dem Schreibtisch einzusperren oder, genau umgekehrt, den introvertierten Buchhalter als Verkäufer einsetzen zu wollen. Klingt logisch, ist aber häufig das traurige Resultat einer Reorganisation.Als Aufmunterung folgt dann der gut gemeinte Rat des Chefs: “Man muss in seine Rolle wachsen, flexibel sein. Die Zukunft ist agil.” Ja, Veränderungen sind wichtig und etwas Neues auszuprobieren ist auch keinesfalls falsch; Ich verdiene sogar mein Geld damit, Menschen in Transformationsprozessen zu begleiten. Der Erfolgsfaktor liegt darin, dass diese auch im Interesse des Mitarbeitenden erfolgt, sprich, dass der Mitarbeiter mit dieser Transformation einverstanden ist und sie genauso will wie Sie.
Fragen Sie und werden überrascht sein, wie flexibel und unterstützend Ihre Mitarbeitenden sein können. Wohin möchte sich ihr Mitarbeiter entwickeln, wären Dinge wie aktive Jobrotation, Jobsharing und andere Möglichkeiten interessant für ihn? Und in welchen Bereichen möchte der Mitarbeiter sich weiterentwickeln? Passt dies zur Struktur und den Anforderungen Ihres Unternehmens?
Was kann und will ihr Mitarbeiter, wofür steht er und wie viel Verantwortung will er von sich aus übernehmen? All das sind wichtige Fragen, die Sie sich im Rahmen dieser Transformation stellen müssen. Wenn ihr Mitarbeiter in eine Funktion geschoben wird, in der er Aufgaben nur mit Mühe oder gar nicht bewältigen kann, bringt das nichts.
Entwicklung der bereits bestehenden Fähigkeiten kann auch helfen, Ihrem Mitarbeiter bewusst zu machen, wo seine Stärken und Schwächen liegen, was er kann und was er will.
Wie steuern Sie Erfolge?
Erfolg wird schlussendlich dadurch geprägt, dass man die richtigen Personen an der richtigen Stelle hat, dass Menschen in ihren Job mehr sehen können als eine Ziffer am Ende des Monats, dass sie sich wohlfühlen und motiviert bleiben.
Ja, ich bin völlig bei Ihnen: es braucht mehr Mumm, die Lowperformer im Team darauf anzusprechen und zu schauen, welche Veränderung es braucht. Und sich im Worst Case auch mal von jemandem bewusst zu trennen, wenn es einfach nicht klappen will.
Das Lösen von Problemen beginnt fast immer damit, dass Sie sicherstellen, dass Sie das eigentliche Problem lösen. Das wusste schon Sakichi Toyoda, als er seine „5-Why-Methode“ entwickelte.
Und bevor Sie wieder ein neues Organisationsmodell in Auftrag geben, stellen Sie sich doch die Frage, ob Sie mit den richtigen Mitarbeitenden am richtigen Ort weiterkommen.
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